Kaugtöö pole kodukontor, vaid uudne töömetoodika

Mailiis Ploomann, Elisa telekomivaldkonna juht

Umbes korra kuus satun seltskonda, kus keegi ohkab – oh, oleks meil ka nii nagu teil seal Elisas. Me küll proovisime kaugtööd, kuid meil ei tulnud sellest midagi välja … Kuna teema on mulle südamelähedane, olen alati palunud kirjeldada, mis täpsemalt välja ei tulnud ning enamasti hakatakse kirjeldama „kodukontori reedeid“ või olukordasid „kord kuus tohib tööd teha kodus“ või mis kõige õudsem „kodukontor, välja arvatud reedeti või esmaspäeviti“ lahendusi.

Muidugi ei tööta kaugtöö sel viisil ja ei saagi töötada! Kõik need kirjeldused toovad meieni olukorrad, kuhu on eeldusena sisse kirjutatud, et töötaja võib kodukontoris hakata seanahka vedama ning seetõttu, lubame tal kodukontoris olla vaid reedeti või siis just reedeti ja esmaspäeviti ei luba. Sest teame juba ette, et need on päevad, mil töötaja tahab kohe kindlasti luuslanki lüüa. Ja ta tahab seda teha kodus, öeldes, et on kodukontoris „kaugtööd“ tegemas.

Kõikide teie rahustuseks võin öelda, et need väärtõlgendused ei räägi kaugtööst. Need on kõike muud kui kaugtöö filosoofia ja praktika nõuavad.

Kaugtöö ehk uudsed kaasaegsed tööviisid eeldavad kõigepealt kolme põhisammast: üheselt arusaadavaid mõõdikuid ja eesmärke, juhtimist kui tegevust, mitte positsiooni ning usaldust ehk õigeid inimesi tegema õiget tööd. Kui need kolm tingimust saavad täidetud, ei oma füüsiline asukoht ega aegruum enam mingisugust tähtsust. See lihtalt ei ole teema! Kui inimene tahab teha tööd, teeb ta seda igal pool sõltumata asukohast. Kui ta ei taha teha tööd, tuleb juhil endale otsa vaadata ja mõelda, kas ta on palganud õige inimese, õiget tööd tegema või järele mõelda, kas ta saab üldse oma inimeste juhtimisega hakkama.

Kõigepealt mõõdikud ja seejärel eesmärgid

Selleks, et adekvaatselt ja objektiivselt hinnata, kuidas töötajal läheb, on vaja koos kokku leppida mõõdikud. Tuleb vaadata, millised aspektid tema töös mõjutavad kõige enam ettevõtte edu ja eesmärkide täitmist. Milliseid on need töölõigud, mida on oluline mõõta, et tagada parim sünergia kogu meeskonnaga ning kuidas neid mõõta.

Mõõdik peab olema objektiivne ning töötaja poolt reaalselt mõjutatav. Ja nii imelik, kui see alguses ka ei tundu, on mõõdikuid võimalik leida kõikidele ametikohtadele. Vahel on selleks reaalsed majandustulemused, vahel klientide tagasiside, vahel käsitletud kontaktide arv ning vahel edukalt lõpetatud projekti ajaline kulg. Kindlasti ei ole mõõdikuks lihtsalt tööl oldud töötunnid!

Kui ühiselt on jõutud kokkuleppele selles, mida mõõta, tuleb võtta sõltuvalt sektorist jälgimisse kvartali või poolaasta mõõdik ning kaardistada hetkeseis. Seejärel, kui kõik osapooled on aru saanud, mida, kuidas ja mille jaoks mõõta, saab kokku leppida eesmärgid. Juht küll seab need eesmärgid, kuid töötaja on see, kes need endale võtab, mistõttu on see kahesuunaline tee, kus mõlemad peavad vastutuse võtma.

Juhtimine on tegevus, mitte positsioon

Siit jõuame sujuvalt järgmise kriitiliselt olulise tegurini. Seni kuni juhtimine ei ole mõtestatud ja sisuline igapäevane tegevus, ei saa toimida ükski kaasaegne töövorm. Kui brutaalselt aus olla, ei toimi sel juhul ka ükski varasem töövorm, kuid sel juhul pole see „tolmukorra alt“ lihtsalt varem nii hästi välja paistnud.

Hea juhi eesmärk peab olema tuua oma inimestes välja parim, milleks nad võimelised on ning see eeldab tervet müriaadi igapäevaseid tegevusi. Ettevõtetest, kus „juhtideks“ on direktorid, kes istuvad oma laua taga suletud uksega kabinetis, viljelevad esimese maailmasõjaaegseid töövõtteid ning elavad oma frustratsiooni töötajate peal välja, on keeruline seda oodata. Sel juhul ei saagi ükski kaasaegne töövorm toimida. Selleks, et taolised ettevõtted ellu äratada, tuleb alustada juhtkonnast. „Kodukontori reeded“ ei toimi mitte sellepärast, et töötajad oleksid laisad või rumalad, vaid sellepärast, et neil ei ole sisulisi juhte, kes seaksid vajaliku raamistiku või kes oskaksid luua vajaliku töötahte.

Iga töö jaoks leidub õige inimene

Iga töö jaoks on olemas õige inimene ning iga inimese jaoks just talle sobiv amet. Alati need kaks ei leia teineteist või võivad ajas ka muutuda ning sel juhul peavad mängu tulema tugevad juhid. Just juhi töö on näha oma inimestes nende arenguvõimalusi ning suunata nad tegema just seda tööd, mida nad päriselt tahavad teha.

Vahel tähendab see ka väga valusaid otsuseid. Tuleb öelda „ei“ mõnele inimesele, kes soovib sinu juurde tööle tulla või saata ära töölt mõni ammune kolleeg, sest olemasolevad tööülesanded ei pane tal enam silmasid särama. Mõlemal juhul võivad nad olla inimestena väga toredad, kuid soovitav töö ei pruugi neile sobida või on olemasolev töö end juba ammendanud.

Alles siis, kui meeskonnas on inimesed, kes päriselt tahavad teha kindlat tööd just nüüd ja praegu ning juht on nendega koos kokku leppinud, kuidas nende ülesannete täitmist objektiivselt mõõta, tekib olukord, kus juht saab astuda kaks sammu eemale ning lasta inimesel oma tööd teha.

Pidevalt toetades ning jälgides, et kõik liiguksid samas suunas, et erinevate tiimiliikmete eesmärgid ei läheks omavahel vastuollu, ent lastes inimestel endal otsustada kus, millal ning kuidas need tulemused saavutatakse.

Usalduse üheks kriteeriumiks on ka see, et töötajad saavad usaldada, et juht sekkub kohe, kui näeb, et asi kisub kiiva – seega ei pea keegi mõõdikute jälgimist nuhkimiseks või kompra kogumiseks, vaid need on ühiselt kokku lepitud teeviidad, mida jälgides kohale jõutakse.

Hetkel, kui need kolm põhisammast omavahel kokku saavad, jääb üle kokku leppida rutiinid ja mängureeglid ning loomulikult ka töövahendid – ent see kõik on juba peenhäälestus, mille peale tasub mõelda alles hiljem.

Seega teen ettepaneku, et ärme enam kunagi solva uudseid tööviise mõistega „kodukontor“, vaid tegeleme sisuliselt oma tiimide homsesse päeva juhtimisega. Meil on turul suurepäraseid juhtimiskonsultante, kes saavad alguses appi tulla ning abi küsimine ja pidev enda arendamine on ühe juhi jaoks homses maailmas hügieenifaktor, samamoodi kui seda on hommikune hambapesu. Saab ka ilma, kuid pikapeale hakkavad teised aru saama, et jääd ajale jalgu ning lõpuks hakkab ka juhil endal ebamugav. Seega, üks mis kindel, võimetus teha ettevõttes kaugtööd, annab märku nõrgast juhtimiskultuurist ning see on teema, millega tasub tegeleda.