Õige tiimi õhkkonna loomisega tegele enne, kui kisub tormiks

Negatiivne või passiivne meelestus häirib kogu tiimi tööd, kuna inimesed hakkavad tekkinud olukorda endale „selga proovima“ isegi siis, kui neil ei ole selleks põhjust. Kui taevas on piltlikult öeldes tormipilved, on asi juba kriitiline ning see annab signaali, et juht pole ilmateadet jälginud.

Juhina on minu silmis meeskonnas valitsev õhkkond kui ilm. Mõni päev on ilusam ja päikesepaistelisem, teinekord sajab vihma ja kisub tormiks. Küsimus on, mis tüüpi päevad on tiimis ülekaalus? Sellega, et paistaks päike ehk valitseks õige meelestatus, on vaja tegeleda teadlikult. See on järjepidev protsess ja kindlasti ka (noortele) juhtidele üks korralikke proovikive.

Töö saab tehtud, aga mis hinnaga?

Otseselt ei taga hea õhkkond paremat töösooritust, küll aga takistab halb sisekliima edu saavutamist. Kehv läbisaamine meeskonnakaaslaste või juhiga on emotsionaalselt väsitav ja suur osa energiast läheb hoopis tunnetega toimetuleku peale, mitte tööülesannetele. Nii võib juhtuda, et probleemile ei pööratagi tähelepanu enne, kui saabuvad ähvardavad probleemipilved. Võib ju mõelda, et surume tunded alla, pingutame edasi, oleme professionaalid ning ärme lase end millestki mõjutada – aga mis on selle tulemus?

Algab juhist

Seega tulekski reageerida varem, mitte jääda ootama probleemide kulmineerumist. Kui tiimis tekib negatiivne või passiivne meelestus, on tegelikult juba hilja ärgata. Erimeelsusi tuleb ennetada ja see algab juhist. Esimene nõuanne juhile on olla tähelepanelik ning mitte jätta märkamata muutusi inimeste suhtumises. Kui ilmneb, et hoiak on muutumas, on vaja koheselt tegutseda. Tuleks uurida, mis on muutuse põhjustanud ja teha seda eelarvamusteta. Jah, seda võib olla tihti raske teha, kuid huvi tundmine ja küsimine ei tohiks jätta eeldustele kohta.

Muutuste juurpõhjuseni jõudmine võimaldab lahendusi leida ja olukorda parandada. Näiteks, kui asi on väheses kommunikatsioonis, aitab alati asjade selgeks rääkimine. Kui tegu on inimeste omavaheliste lahkhelidega, viib lahenduseni kokkusaamine ja valmisolek kompromissiks.

Kollektiivne pingutus

Siiski, ühe inimese soovist või tahtmisest ei piisa üldise õhkkonna parandamiseks. Sisekliima on kollektiivne atmosfäär, mistõttu peab selle kujundamine olema samuti ühine pingutus. Nagu öeldud, mõjutab kehv häälestatus paratamatult tiimis kõiki liikmeid. Ka neid, kes otseselt konkreetse olukorra või inimesega kokku ei puutu. Halvatud on kogu tiimi töö, kuna inimesed hakkavad antud olukorda endale „selga proovima“ isegi siis, kui nad ei ole tormisilmas. Võib tekkida olukord, kus meeskond jääb ilma headest töötajatest – nende vaim lihtsalt väsib pidevas probleemide keerises tiirlemisest ja nad otsustavad liikuda uutele radadele.

Oskus edasi liikuda, puhta lehena

Omaette oluline on ka keskenduda tülide minna laskmisele, kui need juba tekkinud on. Kuigi see ei ole lihtne, on tähtis pärast tormisemaid aegu jätta läbiloetud peatükk selja taha ja keerata uus lehekülg. Ka selles peab eelkõige eeskujuks olema juht ise, luues usaldusliku ja avatud keskkonna, kus igaüks saaks end turvaliselt tunda. Oleme kõik inimesed ja võime vahel vääratada, käituda eneselegi ettearvamatult, öeldes sõnu, mida tegelikult lausuda ei soovinud. Aga oluline on, et õpiksime vigadest, teeksime järeldusi ja läheks edasi, ilma et keegi tiimis eksisamme või varasemaid hõõrdumisi alatasa üles kaevaks. See on meeskonna töörahu suhtes äärmiselt vajalik.

Kuid kuidas siis samm-sammult parema õhkkonna nimel töötada? Siin on mõned tegevused, mis aitavad juhtidel tiimis õiget sisekliimat luua või parandada, ilma et olukord tormiseks kisuks:

• Igapäevane infovahetus. Juht peaks hoidma tiimi enda ja ettevõtte tegevustega kursis – jagama infot selle kohta, millega juht päeva jooksul tegeleb ja ka laiemalt – kuidas organisatsioonil läheb jne.
• Töötajate jaoks kättesaadav olemine. Hajusate tiimide puhul on operatiivne suhtlus oluline, kuna iga päev näost näkku ei kohtuta. Seetõttu võiks luua ühise chat i-vestluse, kus saab vahetumalt suhelda kui e-kirjades ja on võimalik kiirelt üksteisega infot jagada või nõu küsida.
• Tete-a-tete ehk üks ühele kohtumised iga tiimiliikmega vähemalt korra kuus. See on töötaja ja juhi vaheline aeg, kus lihtsalt suhelda ja vajadusel arutada konkreetseid mureteemasid.
• Inimeste kuulamine. Tiimi tagasiside on väga oluline ja teadlik juht võtab seda ka arvesse, et tiimi töökeskkonda parendada. Kui meeskond näeb, et nende arvamus loeb, on nad rahulolevamad.
• Tiimisisene koostöö arendamine on väärtus omaette. Meeskonnal peab olema tahe koos töötada, soov üksteisega arvestada. See tagab parema teineteise mõistmise ja töö sujumise. Selle nimel peab töötama iga päev.
• Kompetentside arendamine. Inimene peab tundma, et tema tööülesanded on organisatsiooni jaoks olulised. Juhi ülesandeks on mõista iga töötaja ootusi ning leida talle sobivad tööalased väljakutsed.
• Inimeste võimestamine. Juht peaks julgustama inimesi oma potentsiaali arendama ja laskma neil võtta rohkem vastutust. Töötajad on tulemuslikumad, kui nad ise saavad lahenduste leidmises kaasa rääkida.
• Ja lõpetuseks – empaatiavõime arendamine . Tunnustamine, julgustamine, üksteise aitamine peaks olema igas tiimis au sees. Tihtipeale võidakse ettevõttes küll suurt rõhku panna organisatsiooni väärtuste kommunikeerimisele, kuid tähelepanuta võivad jääda lihtsad empaatilised oskused, mis ei pruugi alati kõigile iseenesest mõistetavad olla või pole lastetoast kaasa tulnud. Seetõttu on oluline empaatiavõimet ka tiimis arendada.

Karina Kazakevitš, Elisa kõnekeskuse tiimijuht