Uus normaalsus ühendab empaatia ja tehnoloogia
Aasta ja veidi enam tagasi sai kaugtöö eriolukorra tõttu sisse suure hoo. Inimesed haarasid kuvarid ja arvutid kaenlasse ja läksid koju ning paljud, kel võimalik, on jäänud sellele režiimile tänaseni. See on sundinud aga ettevõtjaid seniseid paradigmasid painutama ning töökultuuri ning mis peamine, iseenda mõtteviisi muutuma.
Võiks arvata, et olukord on lihtne – saadame töötajad koju ja kõik laheneb. Tegelikkuses nõuab see pealtnäha väike muutus olulisi samme ning ka aega. Nii ka meie ettevõte saatis oma tuhatkond töötajat kodukontorisse aasta tagasi vaid mõne päevaga ja paari nädalaga saadi töö põhimõtteliselt toimima, kuid muudatused toimuvad tänaseni. Siiani leitakse kohti, mis vajavad järele aitamist või muutmist. Samuti on inimeste muutustega kohanemise rütm ja vastuvõtlikkus teatavasti väga erinev.
Üheks raskendavaks muutuste juhtimise faktoriks on olnud määramatus. Alguses arvasid kõik, et olukord on lühiajaline. See oli isegi muutusi soodustav tegur, sest inimesed mobiliseerisid ennast lühikeseks ajaks ja tegid jõupingutused, et töö saaks tehtud. Paika sai tehnoloogiline tugi ning koju viidud toolid, kuvarid ja muude töövahendite kasutamine on kohale loksunud. Ilmnema hakkavad aga teised kaasnevad kitsaskohad viljaka töökeskkonna hoidmiseks – tiimisuhtlus, tagasisidestamise võimalus, kolleegide tugi.
Täieliku kodukontori rakendamisel on kõige keerulisem tuua tagasi omavaheline suhtlus, sest inimesed on väsinud sotsiaalsest distantsist. Eriti raske on see noortele inimestele. Kuna kokkuhoidev ja ühiseid väärtuseid jagav tiim on väga oluline eesmärkide saavutamiseks, siis tuleb toetava ja suhtlust soosivate võimaluste loomisega tegeleda kohe. Katsetada tasub väga erinevaid formaate. Näiteks on edukad videosillas koos kokkamised või ka väliüritused, kus inimesed saavad näidata oma lemmikkohti Eesti erinevais paigus. Inimesed vajavad võimalust, et jagada oma mõtteid ja tundeid ning juhtide ülesanne on need võimalused luua.
Tegelikult saab seniseid ja harjunud rutiine kasutada piisava tehnoloogilise toe korral ka igapäevaselt edasi. Näiteks ühine hommikukohv enne koosolekuid. Vanasti toimus see kohvinurgas, nüüd saab seda sama edukalt teha videosilla vahendusel. Samamoodi on võimalus regulaarsetel koosolekutel esimene 15 minutit kokku leppida lobisemiseks või teha koosolekute vahel teadlikud pausid, et mõtteid laadida ja hetkeks puhata, mida varem asendas ühest ruumist teise liikumine.
Empaatiat nõuab ka kohtumiste ja koosolekute ajastamine ning inimeste vajadustega arvestamine. Näiteks algklasside koolilastega peredes vajavad lapsed pidevat juhendamist päeva esimeses pooles, vanemate klasside lapsed aga just õhtupoolikul kodutööde tegemisel, mis mõlemad muudavad kodustöötaja keskendumisvõime tööasjadele sel ajal madalaks. Selle kõigega arvestamiseks ja toimetulekuks peab juht oma inimesi tundma ning leidma need paindlikud mudelid. Inimesed on väga erinevad oma kohustuste, murede ja rõõmudega ning kõik on uues olukorras, mistõttu märkamine ja paindlikkus on olulised tegurid.
Juht peab empaatilisem olema kui kunagi varem ning sealjuures kõige olulisemaks tööriistaks on kommunikatsioon. Olukorrad, kus inimesed ei tea, kuidas käituda, tekitavad stressi. Näiteks on paljudes ettevõtetes kohustus kaamera koosoleku ajal sisse lülitada, teised jälle seda nii oluliseks ei pea. Või kui eelnevalt on olnud kohustus kanda lipsu ja pintsakut, kas see kehtib ka videokoosolekutel. Sellepärast on mõistlik luua kindel reeglistik, mida kõik võrdselt aktsepteerivad. Uus trend on ka näiteks kõnnikoosolekud, kus töötajad saavad koosolekul osaleda õues jalutades, sest on terve hulk kohtumisi, kus inimene on kuulaja rollis ning selline formaat on väga hästi toimiv. Aga veelkord, ka sellised olukorrad tuleb enne kokku leppida.
Füüsilise koormuse puudumine ja palju uusi olukordi probleeme võivad vaimsele tervisele mõjuda rängalt. Uues olukorras on teravnenud läbipõlemise, ärevushäirete, depressiooni ja nendega kaasnevad mured, mis vajavad lahendamist ja juhid ei ole teatavasti õppinud psühholoogiks ega terapeutiks. Kuid ka siin peab olema just juht see, kes märkab, leiab ja korraldab vajaliku toe oma töötajatele.
Seega, kui eelmisel kevadel puudutas kaugtöö võimaldamine ja efektiivne toimimine ennekõike tehnoloogilist valmisolekut ja inimeste teadmiste kasvatamist, et kaugtöö tehniliselt toimiks, siis nüüd on fookus mujal. Oluline on pakkuda inimestele pikalt kestnud uues olukorras vaimset tuge, suhtlusvõimalusi ning paindlikkust. Juht peab olema toetavas rollis nii tööriistade valikul, rutiinide loomisel kui ka võimaluste kaardistamises. Viimaste muutuste põhjal võib üsna kindlalt väita, et distantstöö on tulnud selleks, et jääda. Seega peame nii juhtide kui ka töötajatena senisest enam arvestama erisustega, tiimitunde loomise võimaluste ning hea vaimse tasakaalu säilitamisega.
