Heitlikel aegadel suureneb tööandja vastutus ühiskonnas

Andrus Hiiepuu, Elisa Eesti tegevjuht

Euribor vallutab tippe, inflatsioon on jätkuvalt kõrge ning igaüks otsib võimalusi, kuidas väljakutselisel ajal toime tulla. Milline on sellises olukorras usaldusväärse ja toetava tööandja roll ühiskonnas?

Meid ümbritsevat analüüsides ei ole ilmselt kedagi, kes poleks viimase aasta jooksul kasutanud lauses sõna „euribor“ või arutanud säästlike energialahenduste üle. Paratamatult mõjutab ümbritsev meie vaimset ja füüsilist heaolu. Sellistel muutlikel aegadel otsitakse tavapärasest rohkem majakaid, millele toetuda. Oodatakse stabiilsust kodust, lähedastelt aga ka tööandjalt.

Ennatlikult võiks mõelda, et argimured jäägu koju ja tööteemad kontoriruumidesse. Tegelikult on need aga omavahel tugevas seoses. Kui kodus on hästi, on ka töö tulemuslikum ning vastupidi. Organisatsiooni võimalus – ja võiks isegi öelda, et vastutus – ongi luua toetav, püsiv ning turvatunnet pakkuv töökeskkond.

Juba pandeemia ajal ilmnes, et inimesed hakkasid eelistama kriisis räsida saanud valdkondadele elualasid, mis pakuvad kindlustunnet. Näiteks leidsid paljud turismi- ja toitlustussektoris töötanutest tee info- ja kommunikatsioonitehnoloogia (IKT) valdkonda. Trend on jätkuv. Võiks ju arvata, et ka Elisas saame selle võrra kergemalt hingata, kuid IKT ei ole iseenesest mõistetavalt privilegeeritud. Peame nägema laiemat pilti. Ainult sellega, et mõni valdkond on teisest majanduslikult stabiilsem, töötajaid ei hoia ega turvatunnet neile ei loo. Olgu järgmiseks nimetatud vaid mõned võtmetegurid, milleta seda saavutada on keeruline.

Kaasaegne juhtimine

Kui juhi peamine tööriist on vaid numbrid ja eelarved ning ümbritsevatele inimestele tähelepanu ei jätku, siis ei saa kahjuks rääkida ka tänapäevastest juhtimisviisidest. Tegelikult peaks olema esikohal inimeste juhtimine. Ka siis, kui fookus on suunatud sellele, kuidas leida ettevõttes kokkuhoiukohti või hakkama saada muude strateegiliste väljakutsetega. Tiimipea, kes on empaatiline ning mõttega kohal, suudab luua kordades tugevama meeskonna ja ühes sellega ka ühtsustunde. Loeb teadmine, et juht on oma tiimi jaoks olemas. Kui töötaja saab tiimiliidriga rääkida tööteemade kõrval kasvõi kõrgetest toiduainehindadest või lasteaiakohtade kitsikusest, annab see inimesele kindluse, et ta on ettevõttes väärtustatud ja märgatud.

Teadlikult loodud ja hoitud sisekliima

Ajakohased juhtimismeetodid omakorda dikteerivad, milliseks kujuneb laiemalt organisatsiooni sisekliima – see, kas inimestel on hea ettevõttes töötada, päevi ei varjuta tööstress, -kius, ületöötamine jms. Teame ju hästi, et kehva ventilatsiooniga ruumis pikalt viibides jääb õhust puudu. Seal on halb olla ja mõte hangub. Kui keskkond on organisatsioonis paksult „elektrit“ täis, ei saa seal töötavad inimesed korralikult „hingata“. See ei aita kuidagi kaasa kindlustunde loomisele ning võib kõige muu kõrval tekitada lumepalliefekti, pannes kuhjunud olme- ja töömured üheskoos veerema.

Samas pole sisekliima vaid nelja seinaga füüsiline ruum. Ilmekas näide on see, et pandeemiajärgselt viibib Elisa kontoris olenevalt päevast vaid 20-27% töötajatest. Märksa kaalukam protsent inimesi eelistab teha kaugtööd ja/või aeg-ajalt kontoris käia. Ja see on meie inimeste ootus, mida nad on väljendanud regulaarsete tagasiside küsitluste kaudu. Mõistagi ei saa me tööandjana oodata, et „kuulge, tulge kontorisse – palun, siin on teile head töökeskkond“. Seega tulevadki tööruumide kõrval mängu teised faktorid – igapäevane kommunikatsioon, märkamine, tagasisidestamine, järjepidevad 1:1 koosolekud juhi ja töötaja vahel jpm. Ja olgugi, et sisekeskkond on kollektiivne loome, st kõigi ettevõtte töötajate teha, on siin taas suur roll juhil, et kõike õigel kursil hoida.

Avatud ja selge kommunikatsioon

Palju muutusi tekitab ka inimestes hulga küsimusi. Majandusolukord mõjutab paratamatult ettevõtte käekäiku. Seega on inimesed huvitatud, kuidas meil kollektiivina läheb – mis on hästi?; millised on väljakutsed?; kas mu töökoht on püsiv?. Neil on õigus seda tunda ja uurida. Kelleski aga ei tekita usaldust tuulelipust ettevõte, mis lehvib kord ühes, kord teises suunas ja kelle sõnad lähevad tegudest kauge kaarega mööda. Kelleski ei loo turvatunnet vaikiv juht või juhid. Seega peab nii ettevõtte käekäik kui ka muutused olema kommunikeeritud, olgu selleks eelarvekärped, struktuuri ümberkorraldused vms.

Nii võib kinnitada, et tööandja läbimõeldud tegevus on töökeskkonna arendamisel organisatsiooni jätkusuutlikkuse alustalaks – hoitud ja võimestatud töötajad on efektiivsemad ja tulemuslikumad. Seda ka siis, kui ühiskonnas toimuv pakub nii indiviidi kui kollektiivi tasemel omajagu väljakutseid. Töötajatesse investeeritud aeg, tähelepanu ega ka raha pole kunagi raisatud. See on tööandja võimalus ja vastutus.