Isiklik areng on kinni töötajas eneses, aga ka töökeskkonnas

Andrus Hiiepuu, Elisa Eesti tegevjuht 

Isiklik areng töökohal ei tohiks jääda vaid lüngatäiteks ettevõtte töökuulutuses või karjäärilehel. Ebasoodsa keskkonna loomisega seab organisatsioon töötaja arengule lae ette ja pidurdab ka enda edukust.

Kui ettevõte lubab töökuulutuses või karjäärilehel ambitsioonikaid arenguvõimalusi, peaks see ka käima üht sammu reaalsusega. Vastasel juhul teeb organisatsioon endale karuteene ning ilusaks maalitud pilt saab kiirelt tumedamate toonidega üle võõbatud, andes signaali, et tegelikult oma inimestest ei hoolita. Töötajal hakkab sellises asutuses kiirelt igav ja igavus päädib motivatsiooni kadumise ning pikemas plaanis „lahkuminekuga“.  

Kujutagem näiteks ette situatsiooni, kus IT-töötaja toimetab projekti kallal, mis paljude inimeste elu oluliselt lihtsamaks muudaks. Tal on idee, kuidas läheneda ülesandele uutmoodi. Tõenäoliselt teeks ta seda tunduvalt edukamalt, kui vanaviisi toimides. Too töötaja jätab mõtte aga enda teada, kuna tajub, et eksides või ebaõnnestudes võib ta saada juhi kurja näpuviibutuse osaliseks või hullemal juhul karistuse kaela. Ta tahaks proovida ja õppida, kuid loobub. „Ehk teine kord“, mõtleb töötaja, käitudes kokkuvõttes ikka nii, nagu enne tehtud on. Kaotajaks jäävad nii inimene ise kui ka ettevõte. Arengut ei kuskil.

Samas on isiklik areng töökohal töötajate seas oluline ootus. Seda kinnitab ka näiteks Kantar Emori IKT tööandjate maineuuring (2023), mille järgi on TOP 10 peamise ootuse hulgas tööandjale nii mitmekülgsed arenguvõimalused, põnev ja vaheldusrikas töö, aga ka töötajatest hoolimine ja nende väärtustamine. Muidugi ei saa töötajale arenguvõimalusi lihtsalt kandikul ette kanda või kellegi eest edasi püüelda. Ei juht ega mõni teine kolleeg. Soov peab ennekõike tulema inimese enda seest.

Vigu ei tohi karta

Tahet peab aga toetama õppimist soodustav keskkond. Seda luua on keerulisem kui lammutada. Eelmises näites oli töötajal olemas ambitsioon, kuid kasvõi piltlik näpuviibutus võib viia tema motivatsiooni väga kiirelt sajast nullini. Oleme Elisas seda meelt, et katsetama peab ning vigadest õppimine viib edasi, mitte tagasi. Nii isiklikus plaanis kui ka organisatsioonina. Mõelda vaid, kui palju uusi tooteid, teenuseid või inimeste elusid lihtsustavaid lahendusi jääks sündimata, kui keskkond sunnib vaid turvalistesse raamidesse. Kui palju isiklikku arengupotentsiaali jääb kasutamata.

Kahtlemata on üks arengut toetav viis võimaldada töötajale erinevaid koolitusi, olgu nendeks siis majasisene koolitusprogramm või organisatsioonivälised toetavad õpivõimalused. Samas olen veendunud, et õppimine töö käigus on üks isikliku arengu parimaid mõõdupuid. Seda ühes eksperimenteerimiste ning õnnestumiste ja ebaõnnestumistega. See on võimalus midagi uut luua.

Liblika tiivalöök loob tähenduse

Siit jõuamegi töötaja isikliku arengu ühe järgmise olulise tahu juurde – tahame, et meie tegudel oleks suurem tähendus ning et me oma tööga midagi olulist korda saadaks. Samal ajal võiks ka põnev olla. Seega tasub laiemalt lahti mõtestada, mis on see, millega organisatsioon tähendust loob ja milline on selles töötaja osa ja isiklik panus. Näiteks on paljud meie töötajad väljendanud uhkust, et nende töö vilju saavad maitsta sajad tuhanded eestimaalased. See ei ole pelgalt järjekordse töölõigu sooritamine, vaid loob reaalse tähenduse ja sisu, mis jõuab kellegi nutitelefoni ekraanile, telerisse või audioraamatuna kõrvaklappidesse. Liblika tiivalöök tekitab suure efekti.

Toetav keskkond aitab vastuseid leida

Kuigi arengusoov peab tulema inimest endast, ei oska me alati ise milleski kõrvuni sees olles oma kasvuambitsioone hinnata. Nii on töötaja isiklikus arengus juhil toetav roll. Juht saab märgata ja innustada seda, mida inimene ise kohe tähele ei pane või selgitada ei suuda. Kui aga inimese arengust räägitakse korra või heal juhul kaks korda aastas toimuval arenguvestlusel, ei pruugi see jutuajamine täit tõde peegeldada. Soovid ja mõtted muutuvad ning areng on järjepidev protsess, mis vajab sagedasemat analüüsi. Inimese toetamiseks on hoopis tõhusam korraldada regulaarseid 1:1 vestlusi juhi ja töötaja vahel, mis on paljudes ettevõtetes veel vähekasutatud ja alahinnatud tööriist.

1:1 vestlus on aeg, kus:

• mõelda läbi töö sisu ja selle sobivus arengueesmärkidega,
• selgeks rääkida koolitusvajadused,
• julgustada ja innustada katsetama ning kogemustest õppima.

Niisiis, lage oma arengule on kerge ette mõelda, kui keskkond pole soosiv. Lage kellegi kasvule on aga veelgi lihtsam ette ehitada oma tegevusetuse või läbimõtlematu tegevusega. Töötaja isiklikku arengusse panustamine ei tohiks organisatsiooni vaates jääda trükimustaks paberil või sõnakõlksuks, millega talente õnge otsa püüda.