Turvalisus ennekõike, ka psühholoogiline
Kontorist väljudes lukustame ukse, sest tunneme end nii turvalisemalt. Tööarvutites ehitame „müürid“ küberpättidega võitlemiseks. Miks peaks aga rääkima rohkem psühholoogilisest turvalisusest organisatsioonis ja miks on seda nii keeruline saavutada?
Pöörame palju tähelepanu sellele, et meie töö oleks ohutu alates töö tegemise paigast, töövahendite jms välja. Samal ajal kaitseme end ka usinasti küberohtude eest, tehes kõikvõimaliku selleks, et netipätid ei saaks seadmete kaudu meie turvalisust kõigutada. Samal ajal on veelgi olulisem mõelda psühholoogilisele turvalisusele, millest sõltub otseselt töötajate enesetunne ning laiemalt inimeste ja organisatsioonide võime katsetada ja areneda.
Kiiresti muutuvas keskkonnas õnnestuvad need organisatsioonid, kes on avatud õppimisele ja eksperimenteerimisele – koos kliendiga ja kliendi jaoks. See on oluline osa agiilsest organisatsioonist. Kui soovime olla lisaks stabiilsusele ka dünaamilised, siis dünaamika eeldab eksperimenteerivat koostöövaimu ja sellega seotud oskuste ja keskkonna loomist kogu ettevõttes. Ja see on omakorda eelduseks, et organisatsioonis on inimeste jaoks loodud psühholoogiliselt turvaline sisekliima.
Nagu üks õnnelik suur pere?
Tihti arvatakse, et psühholoogiline turvalisus tähendab seda, et me kõik oleme üks sõbralik pere, kus pole ühtegi eriarvamust ning kus kõigil on väga tore ja mõnus olla. Mõne filmi happy-end-lõpustseenina võib see nii kõladagi, kuid nagu heades linateostes, on ka organisatsioonides oma pöörded, paremad ja kehvemad ajad, ühes paljude eri karakteritega.
Sõbralik tööpere olla on loomulikult ka väga oluline, aga kõrged standardid ja psühholoogiline turvalisus ei ole kompromissikohad. Selleks, et ettevõte liiguks edasi, õpiks ja areneks ning oskaks kliendi muutunud vajadustele reageerida, tuleb üheaegselt saavutada nii kõrge psühholoogiline turvalisus kui ka tugevad tulemuslikkuse standardid. See tähendab kõike muud kui mugavustsoonis olekut.
Ruum avameelsusele, arvamustele ja vigadele
Eelkõige on psühholoogiline turvalisus hoopis see, kui inimesed tunnevad, et nad saavad võtta inimeste vahelisi riske, näidates vajadusel ka teistele oma nõrkusi või haavatavust. Teemat süvitsi uurinud Harvard Business Schooli professor ja raamatu „The Fearless Organization“ autor Amy C. Edmondson on psühholoogilist turvalisust mõtestanud nii: „It’s felt permission for candor“. Eesti keelde ümberpanduna võiks see kõlada näiteks, et tajutakse luba olla avameelne.
Arendaksin seda mõtet edasi nii, et samal ajal kui töötajad julgevad avaldada arvamust, ilma et keegi seda naeruvääristaks, on tähtis aduda, et kõigil on õigus oma arvamusele ja tõde selgub diskussioonis. Oluline vahe on, kas rünnatakse kellegi ideid või isikut ennast. Teatavasti on suured ideed sündinud alati tulistes debattides, mistõttu ei ole eriarvamused ja nende üle debateerimine halb, vaid edasiviiv jõud. Tulla välja ideedega, püstitata hüpoteese, julgeda otsustada, teha vigu, kartmata selle eest karistada saada, ning pärast neist eksimustest õppida – see on see, mis päeva lõpuks soodustab innovatsiooni, kõrget tulemuslikkust ja kartmatut organisatsioonikultuuri. See, mis võimaldab tegutseda edukalt ebakindlas keskkonnas.
Avab tee innovatsioonile
Ka meie organisatsioonis pöörame psühholoogilisele turvalisusele aina enam tähelepanu, kuna näeme, et see mängib töötajate heaolus ja organisatsiooni arengus olulist rolli. Me küsime inimestelt regulaarselt, kuidas neil päriselt läheb, millest nad tunnevad puudust, kuidas nad tajuvad juhi tuge jne. See on osa pühendumusuuringutest, 1-1 jutuajamistest ja arenguvestlustest.
Agiilse organisatsioonina ei saa me endale lubada, et mõni hea idee või küsimus jääb vaka alla, kuna klienditeenindaja kartis tiimijuhilt pragada saada. Tema idee või miks-küsimus võib viia uue ja suure edasihüppeni mõne teenuse parandamisel, mis kliendid õnnelikumaks teeb või töötaja aega rutiinsetest töödest vabastab. Hoogu pidurdaks ka see, kui keegi jätab „kodurahu“ nimel juhile tagasiside andmata, kuna too ei oska või ei taha peeglisse vaadata ja kuuldut aktsepteerida.
Me töötame igapäevaselt valdkonnas, kus tehnoloogia areneb päevadega, keskkond võib muutuda sisuliselt tundidega ja otsuseid tuleb vastu võtta minutitega. Pole reaalne, et kõik on alati sama meelt või üks isik ütleb organisatsioonis, kuidas asjad käivad. Samal ajal on meile oluline, et aitaksime üksteisel õnnestuda ja tööst rõõmu tunda, jäädes iseendaks ja saavutades oma maksimaalse potentsiaali.
Ja lõpetuseks, psühholoogilise turvalisuse saavutamise kontekstis ei saa mööda vaadata juhtimisviisidest ja juhtidest. Nende inimeste kätes on võimalus olla ise eeskujuks ja aidata luua keskkond, kus on koht arvamuste paljususel, tegutsemisjulgusel ja -vabadusel, kus kõik aitavad üksteisel õnnestuda ja tööst rõõmu tunda. Nii teeme ruumi innovatsioonile, ambitsioonile, arengule, mida üks tänapäevane agiilne organisatsioon hingamiseks, edasiliikumiseks ja tulemuslikkuse jaoks väga vajab. Jättes aga tähelepanu psühholoogiliselt turvalisuselt kõrvale, võib sellest ühel hetkel saada organisatsiooni kriitiline turvaauk.
Andrus Hiiepuu, Elisa tegevjuht
