Elisa suhtekorraldusjuht: enamused firmad peaks enne tööandjaturundusega alustamist korraliku sisekaemusega tegelema

Kõige lihtsamaks viisiks uues töötajas kohene pettumustunne tekitada on talle näidata, et läikivates ja säravates värbamismaterjalides kokku lubatu oli tegelikult lihtsalt trikk, millega ta uksest sisse meelitada, räägib Elisa suhtekorralduse valdkonna juht Marika Raiski, lisades, et iga ettevõtte südameasi peaks olema, et töötajale välja reklaamitu ka tegelikult tõele vastaks.

Kuigi see võib tunduda iseenesestmõistetav, siis on selgelt näha, et paljud on reklaamidega kõrvetada saanud ning tööotsijates on tekkinud pessimistlik, isegi äraootav, lähenemine, kus reaalne tõde loodetakse teada saada alles töövestlusel või mõnda aega ettevõttes töötades. Eriti selgelt oli seda näha enne koroonakriisi puhkemist, kus töötajad tihti suurte silmadega küsisid, et kas tõesti lubatakse välja lubatud moel kaugtööd teha.

Mõned varem vaid tööandjaturunduses esitatud lubadused on paljude firmade puhul koroonakriisi kiuste millekski reaalseks muutunud, kuid see ei tähenda, et endiselt ei lubata kokku maad ja ilma, millest pool tegelikult reaalsusele ei vasta. Seejuures pole alati tegu pahatahtlikkusega, vaid osadel ettevõtetel puudub lihtsalt sisekaemuse oskus või piisavalt lai silmaring, et mõista, kas nende lubatu ka päriselt reaalsusele vastab.

Tööandjabränding on alati subjektiivne, on see ju päeva lõpuks turundus, mille eesmärgiks on ettevõtet parimast võimalikust küljest näidata. See aga ei tähenda, et seda saaks teha naiivselt, omakasupüüdlikult või pahaendeliselt. Keegi ei saa ette heita, kui turundustegevustes mõned ettevõtte teravad servad maha lihvitakse, aga vormida kenade sõnadega elevant jäneseks on midagi, millest peaks igal võimalusel hoiduma.

Kuigi liigne ilustamine võib lühikeses perspektiivis vägagi häid tulemusi tuua, siis pikaajalisusele panustav ettevõte hävitab sellise lähenemisega enda jaoks üsnagi kiirelt veel mitmeks aastaks igasuguse potentsiaali tipptasemel inimesi värvata. Eesti on väike, inimesed räägivad omavahel ning tõde hakkab üsnagi kiiresti levima.

Keskendu oma tugevustele

Selle asemel, et üritada end müüa millenagi, millena isegi parima kujutlusvõimega inimene ettevõtet iseloomustada ei suudaks, tasuks üles leida see, mis on ettevõttes päriselt hästi. Isegi keskpärases firmas on omad head küljed ning see on see, millele saab panustada. Muidugi on selle juures tärnike, et kõike halba ei saa maha vaikida ning teha nägu, justkui pakuks ettevõte vaid nimetatud häid külgi, kuid see on juba täpse sõnumi seadmise küsimus.

Kui tegu pole just otsese pahatahtlikkusega, on kõige suurem oht sattuda eksiteele vähese enesetunnetuse tõttu. Kui aktiivsema tööandjabrändinguga hakkab tegelema ettevõte, mida on viimased 20 aastat samamoodi juhitud, juhtkond ja ülejäänud ladvik pole kunagi vahetunud ning kõik arvavad, et asjad ongi väga hästi, on väga lihtne õhku paisata ports väiteid, millele keskmine töötaja alla kirjutada ei julgeks.

Juhtkond võib küll arvata, et ettevõte pakub suurt paindlikkust, sõbralikku töökeskkonda, imelisi hüvesid või mõnd muud kolme jutupunkti, mis tavaliselt välja tuuakse, kuid värskema perspektiiviga inimene võib suuta sellele üsnagi hõlpsalt vastu vaielda. Veidi rohkemaid ettevõtteid näinud töötaja võib näiteks tunnetada, et pakutavad hüved on tegelikult üsna nigelad, töötajaskond on intrigante täis ning paindlikkusest pole juttugi – nõukaaja juhtimisstiiliga boss keelab-käseb ja 1. septembril vaba päeva küsimine naerdakse päevakorrast välja.

See tähendab, et enne suurejoonelise tööandjaturundusega alguse tegemist tuleks juhtkonnal sügavalt peeglisse vaadata ning mõista, et nemad üksi ei suuda tunnetada, mis on ettevõttes tegelikult hästi. Selle asemel tasuks kaasata töötajaskonda laiemalt ning uurida, mida näevad nemad organisatsiooni tugevuste, nõrkuste ja unikaalsete müügiargumentidena. Enimkostnud väited saab rakendada turundusvankri ette ning peamiste negatiivsete külgede juures saab päriselt tööle hakata, et järgmise küsimusteringi juures toodaks need välja juba heade omaduste nimekirjas.

Sellise lähenemise tulemusel on võimalik tagada, et ettevõtte poolt väljapoole peegeldatavad väärtused on reaalsusega kooskõlas ning uus töötaja ei tunne pärast esimest töönädalat pettumust ning tunnet justkui oleks talle valetatud. Osad inimesed võivad selle küll üle elada, kuid parimad spetsialistid, kellel on valikuid rohkem kui küll, hakkavad ilmselt õige pea otsima uut väljakutset, mis suudab neile päriselt pakkuda seda, mida nad sinu asutuse juurest ootasid.

Nigel turundus mõjutab ka eesootavaid töötajaid

Valesti seatud või otseselt valelik sõnum ei tekita probleeme ainult uute töötajatega. Oluliselt suuremad probleemid võivad tekkida juba tükk aega organisatsiooni ridades olnud inimestega, kes näevad ühtäkki ettevõtet välja hõikamas sõnumeid, millel nende kogemustel tõepõhja all pole. See paneb inimesed mõtlema: Kas minu organisatsioon on valelik? Kas lihtsalt mind jäetakse pakutust ilma? Kas need on väärtused, mis mulle sobivad?

Need mõtisklused lõppevad varem või hiljem töömotivatsiooni langusega, nigelamate tulemustega ja ühel hetkel ettevõttest lahkumisega. Keegi ei taha olla osaks valelikust organisatsioonist ning kui töötaja hakkab tundma, et uutele inimestele pakutakse midagi, millest tema on ilma jäetud, siis miks ta peaks ettevõtte edasisse arengusse panustama.

Seesugune äratundmine ei ole harilikult ka piiritletud ühe töötaja või üksusega, vaid pigem terve töötajaskonna ning halvematel juhtudel terve potentsiaalse tööturuga. Eesti väiksust ja inimeste liikumist arvestades jõuab info reaalsetest töötingimustest õige pea kõigini, keda organisatsioon võiks tahta värvata, muutes turundustegevuste mõju soovitule vastupidiseks: selle asemel, et enda ridadesse uusi inimesi saada, nähti asutuste tõelist palet ning koostööst huvitatud inimeste hulk vähenes järsult.

Seega peaks iga organisatsioon enne turundusmootori käima tõmbamist korraks mõtlema, mis on läbiviidavate tegevuste tegelik mõju ning milliseid riske sellega võetakse. Lühiajalised võidud näevad koosolekul küll korraks toredad välja, kuid pikemajalise jätkusuutlikkuse nimel tasuks olla nii enda, oma töötajate kui ka potentsiaalsete tulevaste töötajatega aus.