Kõik teed viivad kontorisse?
Viimasel ajal trendiks saanud inimeste kontoritesse tagasi sundimisega lahendatakse sageli probleemi valest otsast või otsitakse kiiret pääseteed vanale rajale pöördumise näol. Seejuures ei nähta kahjuks aga suuremat pilti.
Järgemööda on mitmed rahvusvahelised korporatsioonid teatanud, et kutsuvad töötajad kontoritesse tagasi. Kes teeb kaugtööga täielikult üks-null, kes piirab hajustöö võimalusi teatud päevadele nädalas. Nimekiri organisatsioonidest on muidugi muljetavaldav: Meta, Google, Goldman Sachs ja hiljuti nende ridadesse lisandunud videosuhtlusplatvorm Zoom, kes dikteerib töötajatele kahel korral nädalas kontoris käimise. Olgu muidugi mainitud, et irooniliselt kombel on Zoom oma toote eripära tõttu tolles nimistus justkui võõrkeha. Seda nimekat ja edukate ettevõtete loetelu vaadates võib põhjendatult tekkida küsimus, et kas tegelikult lahendatakse uusi probleeme vanade meetoditega?
Ma ei usu, et peaks naasma ajastusse, kus vaid ja ainult tööandja ruumides töötamine toimiks. Nägemata ühegi konkreetse organisatsiooni tagatubadesse, on ennatlik järeldusi teha, miks probleemid tekivad, kuna see on nii individuaalne. Siiski võib trendi üldistades senisest kogemusest välja tuua kolm levinud põhjust, miks võib tekkida soov inimesi kontoriruumidesse tagasi kutsuda:
Suurem distants – kasvav hirm kaotada kontroll töötajate üle
Üks levinumaid väljakutseid on juhtide madal usaldustase oma inimeste suhtes. Selmet, et mõõta tulemusi, loetakse tagumikutunde. Juhi töölaual peaks aga olema hoopis põletavamad küsimused, kui see, mida ta inimesed tööajal kodus teevad. Keskendutakse valedele väärtustele, puurides kullipilgul protsessi iga ketilüli. Varem või hiljem lämmatab see viimsegi usaldusliku koostöösuhte. Siin on esmane lahendus pöörata fookus visuaalselt kontrollilt tulemustele. Sageli aga taandub probleem sellele, et ei osata enese või teiste tegevust mõtestada konkreetsete eesmärkide kaudu. Kuidas mõista, kas keegi on oma töös tulemuslik? Kas selles mängib rolli asukoht või midagi muud? Elisa kogemus näitab, et inimestele suurema mänguruumi ja vabaduse andmine oma tööülesannetes loob rohkem väärtust ning toob tulemusi. Suurem autonoomia käib omakorda käsikäes selge suuna kätteandmisega, toetades oma töötajaid eesmärkide saavutamisel. Selle eelduseks on ka läbimõeldud mõõdikute kasutus organisatsioonis, mille alusel üldse saab tulemuslikkust hinnata.
Kaugtööl pole ainult plussid, vaid ka miinused
Kaugtööga seoses räägitakse üha enam ka vaimse ja füüsilise tervise väljakutsetest. Kaugtöö nõuab väga tugevat isejuhtimise võimekust ning selle puudumine võib viia kiirelt ületöötamiseni, sealt edasi läbipõlemiseni ning sisemise tasakaalu lagunemiseni. Hommikust õhtuni ekraani taga istudes on väga suur oht n-ö zombistuda. See toimub sarnaselt konna keetmisega vees – kui vesi juba keeb, on liiga hilja.
Samuti võib kannatada meie füüsis. Kontoritööst on paljudele tuttav termin "arvuti ranne", aga kaugtöö on kaasa toonud mõisted, nagu "arvuti kael" ja "arvuti selg". Kui kontoris vähemalt liigutame inimestega vesteldes kaela või muudame asendit ja kõnnime aeg-ajalt ühest ruumist teise, siis kodus võib "edukalt" istuda muutumatus sundasendis kaheksa tundi järjest. Sellel kõigel on ühel hetkel tagajärjed, mida saab ennetada, kuid kindlasti ei ole lahenduseks kaugtööga kaasnevate plusside nullimine ja kontoritesse sundimine.
Kontoritööl (silmast silma kontaktil) on oma selged eelised
Kahtlemata, kontoritel oli, on ja jääb eeliseid kaugtöö ees. Kuid kontoritöö edukust ei saa samuti mõõta kohustuslikes tundides või päevades, vaid tegevuste alusel, mis loovad tegelikku lisaväärtust. On ilmselge, et ajurünnakute, olulise info edastamisel ja personaalsete vestluste korral on tõhusam kohtuda, kui interneti teel suhelda. Piltlikult öeldes tähendab see, et kui üle veebi kõneldes viibid kahemõõtmelises ruumis, siis päris elus lisandub ka ruumiline dimensioon – kehakeel, (sisemine) tasakaal, silmavaade – mis on väga oluline olukorra mõistmiseks, sõnumi edastamiseks või ideede koosgenereerimiseks.
Nii oleme ka Elisas ärgitamas inimesi hindama, millal kaalub näost näkku kohtumine veebikõne üles. Näiteks võiks arenguvestlused ning võimalusel ka tulemusvestlused toimuda silmast silma. Samuti julgustame oma inimesi hooaegasid alustama ning strateegiatöö erinevaid sõlmetappe tegema näost näkku kohtudes, sest see loob kvalitatiivselt oluliselt suurema hüppe ideede sisukuses ning suurendab meeskonnatunnet ja kaasatust.
Suuremas pildis hõlmavad sarnased tegevused ligikaudu 10-20% kogu ajaspektrist, keskendudes vaid olukordadele, kus silmast silma side tegelikult mõistlikum alternatiiv on. Oleme õppinud seda, et läheneda ei tule mitte ajapõhiselt, kasvatades kohustuslike kontoripäevade arvu, vaid tegevuste põhiselt. Parimal juhul peaksid inimesed jõudma ise selliste äratundmisteni läbi eksperimenteerimise. Kumb viis siis on ikkagi tõhusam, kas istuda tundide kaupa meeskonnaga arvutis ja ragistada tulemusetult ajusid või tulla pooleks päevaks kokku, kohata kolleege, edendada vahetut diskussiooni ja jõuda kiiremini oodatud tulemuseni?
Nii toimides suudame leida oluliselt parema tasakaalu nii kontori kui ka kaugtöö eeliste vahel, tõstes seejuures hübriidtöö väärtust veelgi. Töötajad saavad endiselt paremini tasakaalustada oma töö- ja eraelu ning samas tõuseb ka töötajate tootlikkus läbi parema tulemuslikkuse, millest võidavad nii töötaja kui ka ettevõte. Ühtlasi tähendab tegevuspõhine lähenemine ka seda, et kontorid peavad muutuma, st keskenduma ja looma suurepärase keskkonna nendele tegevustele, milles kontorid suudavad rohkem väärtust luua kui kodust töötamine.
Kokkuvõttes, mustvalgeid lahendusi pole olemas. Nii ei saa ka lahterdada, et kaugtöö on nö saatanast ja kontor püha. Organisatsioonisisesed tööruumid ei kao kuhugi, kuid täidavad teistsugust eesmärki ning peavad looma uudse töökeskkonna. Kontoritesse tagasi sundimine ei peaks olema lihtsam ja kiirem pääsetee inimeste efektiivsemalt tööle panemiseks. Vanade meetoditega uusi probleeme lahendada pole mõistlik. Meie kogemus näitab, et lähenema peaks pigem tegevuste põhiselt, mis ka tegelikult väärtust loovad ning seejuures unustamata, et muutuma peab ka juhtimiskultuur, mis on tulemusele orienteeritud ja töötaja autonoomiat toetav ning kontorikeskkond, mis võimendab kontorite eeliseid.
Seega parafraseerides teada-tuntud ütlust, siis ei pea kõik teed viima (tagasi) kontoritesse.
