IT-juht: arendajatest on metsik puudus, kuid vaid hea kood tööpakkumist ei taga

Arendajatest on puudu kõikjal ja kuigi erinevate uuringute kohaselt sooviks ettevõtted juba täna oma tiimidesse tööle võtta tuhandeid uusi IT-spetsialiste, siis ei tähenda see Elisa IT-juhi Villu Teearu sõnul seda, et tööd pakutaks sekundiga kõigile, kelle CV-st programmeerimisoskus ilmneb. Kuigi põud on suur, võib ka arendaja tööotsing pikaks venida, kui nad ei suuda vastata tööturu universaalsetele nõudmistele.

Eduka tööotsingu juures on olulisi faktoreid kümneid ning ettevõtted vaatavad aina enam ka seda, kas potentsiaalne uus töötaja sobitub ülejäänud meeskonnaga ning kas ta kannab endas õigeid väärtuseid, mis lubaks tal osana tiimist tõeliselt läbi lüüa.

“IT on paratamatult tiimisport ning on oluline, et uus inimene meeskonda sobiks. Iga meeskond ja iga ettevõte on erinevad, mis tähendab, et kõikjal on vaja veidi erineva profiiliga inimesi,” selgitas Teearu. “Võttes meeskonda kõiki, keda võtta annab, on tulemuseks hävinenud töökultuur ja peagi ka tühi kontor – inimestele meeldib töötada kollektiivis, mis jagab nendega ühist väärtusruumi. Kui iga kolleeg on sinust täiesti erinev, on raske üheskoos eesmärkide täitmise nimel pingutada.”

Kuna erinevaid meeskondasid on tööturul pea lõpmatul hulgal, siis leiab harilikult endale hea klapiga tiimi ka kõige eristuvama maailmevaatega inimene. Samas märgib Teearu, et märksa keerulisemaks võivad asjad muutuda siis, kui arendaja ei suuda vastata nõudmistele, mis on tööturul pea universaalsed. Seejuures rõhutab ta, probleemkohaks pole mitte tehnilised oskused, vaid suhtumine ning tööstiil.

Tehnilised oskused on teisejärguline

IT-juhi sõnul eeldavad pea kõik arendusega seotud ettevõtted, et nendega liituv töötaja on õppimishimuline, meeskonnamängija ning vastutustundlik. Kuigi töövestluste käigus võib olla keeruline mõista, milline potentsiaalne töötaja täpselt tööpostil olema hakkab, üritavad seda mõista kõik tööandjad ning selgete ohumärkide ilmnemisel ei päästa eitavast vastusest tihtilugu ka pikk varasem karjäär või väga selged erioskused.

“Harilikult pole eriliseks probleemiks, kui kandidaat mõnd ettevõttes kasutatavat programmeerimiskeelt eksperttasemel ei tunne – osav inimene teeb selle endale kiirelt selgeks ning kui kõik muu klapib, pole see harilikult kriitiliseks takistuseks töölepinguni jõudmisel,” selgitas ta. “Samas kui keegi märgib, et ta kasutab kindlaid tehnoloogiaid ja midagi uut ta juurde õppida ei kavatse, on üsnagi ebatõenäoline, et asi sellest vestlusvoorust kaugemale jõuab. See pole isegi niiväga seotud sellega, kas seda konkreetset tehnoloogiat tundmata hakkama saaks, pigem on asi suhtumises ja äratundmises, et töötaja ei soovi koos ettevõttega areneda.”

Sama kehtib tema sõnul ka olukordades, kus kandidaadiga vesteldes saab selgeks, et ta on väljas vaid oma huvide peal ning ülejäänud meeskonna või ettevõtte heaolu talle eriliselt korda ei lähe. “See ei tähenda, et ta peab olema meeletu ekstravert ja tahtma ainuüksi kolleegidega lobiseda. Pigem otsivad tööandjad seda, et uuel tiimiliikmel oleks huvi meeskonna edusse panustada, vajadusel oma teadmisi jagada ning oskuste olemasolul kolleege aidata. Kui inimene tahab seista vaid enda eest, on tiimis raske töötada. Ja kõik natukenegi suuremad arendusüksused töötavad täna väga selgelt defineeritud tiimides,” lausus ta.

Pidevad töövahetused ei ole automaatselt punane lipp

Eelneva kõrval on olulisel kohal ka tööandja uskumus, et uus töötaja võiks tahta meeskonna edusse panustada pikema aja vältelt. “Ükski inimene pole oma tööandjaga laulatatud, kuid päriselt millegi ära tegemiseks on maja tundma õppimine oluline. Kui kandidaat on varem iga nelja kuu tagant uute väljakutsete peale siirdunud, paneb see juhi endalt küsima, kas uue inimese välja koolitamisele, süsteemidega kurssi viimisele ja meeskonnaga integreerimisele kulutatav pingutus on seda väärt. Kui ta kohe lahkub, võib olla mõistlikum palgata keegi teine,” rääkis ta.

Samas rõhutas ta, et varasemad töövahetused ei tähenda automaatselt, et kellegi kandidatuur kõrvale lükataks. Kui tihe hüppamine on tingitud mõistlikest põhjustest – näiteks on oldud varajase faasi idufirmades, mis lõpuks ikkagi käima ei läinud – on pilt hoopis teine. “Pimesi ei saa kedagi välistada ja on oluline mõista, miks senine karjääritee on olnud nagu ta on. Kui aga suhtumine ongi, et tahetakse teha palju väga väikeseid tööotsi, võib see positiivse otsuse langetamise raskemaks muuta,” ütles Teearu.

“Laias pildis on oluline meeles pidada, et tööandjad otsivad enda sekka häid inimesi, kel on positiivne suhtumine ja kellega on tore koos töötada. Enamikel juhtudel on need isikuomadused olemas ning kui ka tehniline pool klapib, ei ole spetsialistil sobiva väljakutse leidmine keeruline,” rääkis Elisa IT-juht. “Samas ei saa aga arvata, et töötajate puuduse tõttu võetakse avasüli vastu kõik – kui profiil ikkagi rolli jaoks ei sobi või kandidaadi väärtused jäävad alla ettevõtte ootustele, ei aja häda sugugi härga kaevu.”