Ideaalseks töötajaks võib osutuda ka hall hiir, mitte vaid ilmselge tulevane superstaar

Harilikult võib töökuulutusi sirvides näha, et oma tiimiga otsitakse liituma särasilmseid, rõõmsaid ja entusiastlikke kolleege, seda eriti juhtudel, kui tegu on klienditeenindust puudutavate ametikohtadega. Elisa teeninduse valdkonnajuht Kristina Judina tõdes aga, et tulemustesse põhjalikumalt süvenedes võib näha, et kõige säravamate omaduste otsime pole alati õige lähenemine ning sageli võivad kõige paremateks töötajateks osutuda just need inimesed, kes kandideerimise käigus veidi teiste varju jäävad.

“On paratamatu, et töövestlustel ja kõikides muudes olukordades jäävad esimesena silma veidi ekstravertsemad inimesed, kelle naeratus täidab ruumi, kes õhkavad positiivsust ning kelle puhul on kohe näha, et neile pakub tõelist naudingut teiste inimestega suhtlemine,” rääkis Judina. “See võib aga tekitada olukorra, kus veidi vaiksema olemisega kandidaate ei panda tähele – või ei osata neid otsitagi – ning nõnda jääb tiimi võtmata inimene, kes hoolimata meeletu tähesära puudumisest võib suuta sama tööd teha pareminigi, kui igal sammul entusiasmi purskav inimene. Mõistagi peab iga tööandja enne värbamistaktika kohendamist mõistma, keda tegelikult tiimi vajatakse ning kes suudab oma töös kõige edukam olla – tasub meeles pidada, et parim profiil ei pruugi esimese hooga kohe pära torgata.”

Judina lisas, et tänasel tööturul on jõupositsioonil tööotsijad ning pigem on just tööandja rolliks end kandidaadile maha müüa. “Kui aga kogu värbamistegevus on sihitud ägedate-säravate-rõõmsameelsete-ambitsioonikate inimeste leidmisele, võib olla üsnagi keeruline saavutada sidet nende tööotsijatega, kes on iseloomult veidi malbemad või kes hoiavad isiklikus suhtluses end veidi tagasi, end kes panevad päriselt tööd tehes mängu kogu oma energia ja saavutavad täpselt sama häid tulemusi, kui kõik teised kolleegid,” rääkis ta.

“See ei ole ka vaid teooria, vaid midagi, mida oleme viimase aasta jooksul üsnagi sihitult mõõtnud ja midagi, millega oleme eksperimenteerinud. Ka meie võtsime varem teenindusse tööle peamiselt ekstravertseid inimesi, tihti oli neil müügitaust ning veidi alateadlikult otsisime vestlustes seda müstilist wow-effekti, mis näitaks, et keegi tõesti tööst vaimustub,” lausus ta. “Kui aga vaatasime täpsemalt peale sellele, kes jäävad meie tiimi pikemaks ajaks ja mis on need omadused, mis parimaid töötajaid ühendavad, siis tihti jäid sõelale just inimesed, kelle CV või töövestlus oli märka erinev ideaalist, mida seni ette kujutasime.”

Ühes ja samas töös võivad edukad olla erinevad inimesed

Judina rõhutas, et värvatavale ametikohale sobiliku profiili laiendamine ei tähenda ilmtingimata seda, et ettevõtted oleks seni valesti värvanud või et algselt sihitud profiil oleks kuidagi vale. Pigem on tema sõnul tööandjatel oluline mõista, et näiline ideaal ei pruugi alati olla ainus õige valik ning aja jooksul peab värbamisprotsess muutuma, et vastata hästi tööturu reaalsustele, muutuvale ühiskonnale, tööturule sisenevale uue põlvkonna ootustele ning senisest kogemusest õpitule.

“Töö klienditeeninduses sobib säravatele ja ekstravertsetele inimestele täna täpselt sama hästi, kui kolm aastat tagasi. Siin ei ole midagi muutunud. Küll aga aitavad kogemused mõista, et tähelepanuta ei saa jätta ka teistsuguse profiiliga inimesi. Jah, ilmselt vestlusel võib olla veidi tagasihoidlikuma inimese puhul raskem mõista, kas nad tegelikult sellist tööd naudiks, kuid inimesi peab usaldama. Kui keegi ise tunneb, et töö talle sobiks, tal on vajalikud oskused või arenemissoov olemas ning temas pole midagi, mis otseselt “ei” kriiskaks, siis tasuks kindlasti inimestele võimalus anda,” selgitas ta.

Niisamuti soovitab Judina suuremat hulka inimesi värbaval juhil oma töötajate käest uurida, mis tundeid värbamisprotsess nendes tekitas ning mida saaks teha paremini, et teised nende sarnased inimesed teeksid otsuse meeskonnaga liituda. Seejuures toonitab ta aga, et tagasisidet peaks küsima nii meeskonna superstaaridelt ehk ideaalprofiiliga inimestelt, kui ka neilt, kes sulanduvad pigem massi, kuid kelle tulemuste ja tööeetikaga saab endiselt igati rahule jääda.

“Superstaare tahavad värvata kõik ning neid on üsnagi lihtne juba kaugelt ära tunda. Küll aga ei taha kõik inimesed olla parimatest parimad, vaid teha lihtsalt heas töökeskkonnas head tööd. Seega need praktikad, mis sobivad tippude tiimi meelitamiseks, ei pruugi töötada veidi rahulikuma või passiivsema iseloomuga inimeste võlumiseks – tööturg ja töökeskkond, mis soosib töötajatele parima ja neile kõige paremini sobiva pakkumist, peab suutma kohanduda ümber indiviidi. See ei tähenda, et passiivsemast töötajast ei võiks kasvada superstaari, kuid kui juht ei suuda potentsiaali vaiksema fassaadi tagant ära tunda, jääb võit kindlalt noppimata,” rääkis ta.

“Seega kui rääkida mitte-nii-lennukate ambitsioonidega inimesele, kuidas tiimis kõik arenevad, aina karjääri teevad ning aina rekordeid purustada sihivad, siis on üsnagi lihtne väga hea potentsiaalne töötaja enda juurest minema hirmutada, kuna tema sooviks võib olla lihtsalt oma tööd hästi teha, eesmärgid ära täita ning seda kõike ilma ühegi probleemita,” selgitas Judina. “Superstaari võib selliste lubadustega tiimi saada, aga kui jutuks on saja või enama liikmega tiim, on mõeldamatu, võimatu ning ebamõistlik täita see täielikult inimestega, kes kattuvad ideaalprofiiliga ja seda ületavad. Ideaalne töötaja võib end peita “halli massi” sees, seega tasub endast teha kõik, et talle võimalus anda.”