Kaugtööd viljelevas tiimis on uue inimese sisseelamisprotsessis töistest teemadest olulisemgi õige tiimitunde tekitamine

Kuigi koroonapandeemia on vaikselt inimeste mõtteis tahaplaanile vajumas, siis pole selle tekitatud trendid töökeskkonnas kuskile kadumas – hajus töö ning targad tööviisid on endiselt siin ning need on siin, et jääda. Järjest levinum hajusus toob erinevate võitude kõrval aga ettevõtete ning juhtide jaoks kaasa eriilmelisi väljakutseid, millest üheks suurimaks on uute töötajate edukalt tiimi integreerimine ning neis õige tiimitunde tekitamine, räägib Elisa valdkonnajuht Joosep Põllumäe.

“Elisa näitel käib nädala lõikes kontoris keskmiselt umbes 20% inimestest, mis tähendab, et värskelt meeskonnaga liitunud uuel inimesel võib kuluda kuid, enne kui ta on saanud jooksva töö käigus kõigi oma tiimiliikmetega näost-näkku kohtuda. Mugavustunne kolleegidega ning julgustunne abi saamiseks kellegi poole pöördumiseks tekib aga eelkõige vahetu suhtluse toel, mis tähendab, et kui uuel inimesel pole võimalik tiimiliikmeid näost-näkku näha, on juhil kohustus luua tugisüsteem, mis aitaks kasvõi maailma eri otstes paiknevatel inimestel luua sideme, mis on võrdväärne päevast-päeva kontoritoa jagamisega,” rääkis Põllumäe.

Seejuures ei ole Põllumäe sõnul lahenduseks poolkohustuslik või pealesurutud omavaheline kohtumine, kus kutsutakse kokku koosolek, kästakse kõigil end uuele meeskonnaliikmele tutvustada ning minnakse seejärel laiali. Kuigi esmase ülevaate meeskonna koosseisust ja erinevate inimeste tööpõllust võib selline lähenemine anda, siis ei saa eeldada, et keegi suudab end hakata tundma mugavalt vaid ühe veidi ebamugava videokoosoleku järel.

“Sisseelamine on protsess, mille pikkus sõltub konkreetsest inimesest. Veidi ekstravertsem ja pealehakkavam inimene võib ennast üsnagi koduselt tunda juba paari nädalaga, veidi tagasihoidlikum või madalama enesehinnanguga töötaja võib aga vajada kuid või isegi aastat, et tunda end täieõigusliku tiimiliikmena, kellest on meeskonnale kasu ja kes hoomab end ümbritsevat piisavalt hästi, et avatult kolleegidega suhelda ning julgeda vajaduse korral kellegi poole abi saamiseks pöörduda,” lisas ta.

Sisseelamine nõuab struktuuri

Kuna sisseelamisprotsess on tugevalt inimesepõhine, tuleb Põllumäe sõnul just juhil luua raamistik, mis aitaks ka ilma pideva näost-näkku kohtumiseta tekitada õiget tiimitunnet ja pakkuda uuele liitujale kõike seda, mida tal on oma esimeste töövõitude saavutamiseks vaja. Kuigi ka kontorikeskkonnas on oma osa struktuuril ja hästidefineeritud lähenemistel, siis aitab suure osa integratsioonitööst ära teha distantsi puudumine. Kaugtööd tegeva tiimi puhul on aga vaja aidata ühtekuuluvustundel tekkida veidi mõtestatumalt.

Kuigi võiks tunduda, et uuel inimesel aitab end meeskonda kõige paremini sisse elada tiimikaaslaste tööspetsiifika mõistmine, meeskonna eesmärkidest aru saamine, töövahendite ning -võtete käppa saamine või ettevõtte sisekultuuriga ühele lainele jõudmine, siis on need Elisa valdkonnajuhi sõnul vaid osa parameetritest, millele tuleb juhina tähelepanu pöörama. Neist aga olulisemgi on inimaspekt.

“Meeskond koosneb inimestest ning soovitud tulemusi saab saavutada vaid siis, kui meeskond ühte jalga käib. See on aga võimalik saavutada vaid tänu usalduslikule või vähemalt austusel põhinevale omavahelise läbisaamisele. Kuigi teineteise töö mõistmine ning tugevuste ja nõrkuste teadmine on üks osa soovitud punkti jõudmisel, siis vahest võimsamgi tööriist tugeva tiimitunde tekitamiseks on side isiklikul tasandil,” selgitas Põllumäe.

See ei tähenda Põllumäe sõnul seda, et meeskond peab teadma kõigest, mis teiste elus toimub, kuid vähemalt põgus arusaam teiste meeskonnakaaslaste minevikust, vaadetest elule-olule, hobidest, elukorraldusest ning mõnest muust mittetöisest aspektist võib aidata uuel inimesel mõista, et ülejäänud tiimiliikmed on just nagu tema ning kannavad endas samu väärtuseid ja samu ambitsioone.

“On oluliselt lihtsam tunda end uute meeskonnakaaslastega mugavamalt, kui näed, et kellelgi neist on sinuga sarnane minevik, ka neil on kodus lapsed, kes nõuavad oma aja, või ka neile meeldib käia üle kahe aasta Lõuna-Prantsusmaal. Need teemad ei ole küll kuidagi otseselt tööga seotud, kuid aitavad sellegi poolest ehitada isiklikku sidet, mis on hästi töötava meeskonna ühes alustaks,” rääkis Põllumäe.

Kui kontoris viibides kerkivad sellised teemad esile jooksvalt, siis hajusa töö puhul on juhi ülesandeks luua pinnas, kus saab uue töötaja ja ülejäänud meeskonna vahel tärgata ka tööga mitteseotud sisseelamisprotsessi soodustavad teemad. Põllumäe sõnul on selle eesmärgi saavutamiseks hulgaliselt erinevaid meetmeid ning iga juht peaks leidma need, mis sobivad kõige paremini tema meeskonna eripäradega.

“See on üsnagi lai spekter tegevusi ja samme, mille ühes otsas on regulaarsed näost-näkku tiimiüritused või mingi regulaarsusega kõik koos kontoriseinte vahel kokku saamine, ning teises otsas koosolekute alguses-lõpus pea märkamatult mõne minutilise tühjast-tähjast rääkimise aja jätmine, kus inimesed saavad poolmuidu jutustada sellest, mida nad tegid möödunud nädalavahetusel või miks neil käsi pärast tennisetrenni veidi valutab,” selgitas ta. “Kõike seda tuleb muidugi teha mõistlikkuse piireis ning muud tööelu halvamata, kuid igas ettevõttes on kohti, kus kontorielu aspekte veidi ka kaugtöösse integreerida.”

“Iga ettevõte on omanäoline ning nii ka iga tiim, vana tiimiliige või uus tulija. Juhi töö on teada, millised inimesed tema meeskonnas on ja millele nad kõige paremini reageerivad, et saavutada just need tulemused, mida juht näha sooviks,” rääkis Põllumäe. “Sisselamisprotsess on delikaatne aeg ning sellele tuleks juhina pöörata piisaval hulgal tähelepanu, kuna kui ots juba alguses libisema lasta, võib hiljem asjade õige rajale tagasi suunamine üsnagi keeruliseks osutuda.”