Toomas Polli: See nädal on ideaalne teekaart kõigile, kes mõtlevad neljapäevase töönädala peale

Täna pole tööpäev. Tavalise viie asemel oli sel nädalal asjade ära tegemiseks tööpäevi neli. Hoolimata sellest on aga ilmselt raske leida ettevõtet, mis vaba päeva arvelt eesmärke langetanud oleks – müügieesmärgid jäid samaks, kvaliteedimõõdikud on püsivad, arendusmahud ei langenud. Neljapäevased töönädalad tunduvad kaugelt vaadates hullumeelsed, reaalsuses teeb neid iga ettevõte aastas mitu korda.

Seega pole ka imestada, et neljapäevaste töönädalate – või näiteks kuutunniste tööpäevade – trend on vaikselt jõudmas ka Eestisse. Elisas on nüüdsest suviti enam kui 200-pealises tehnoloogiaüksuses kõik töönädalad nelja päeva pikkused, sarnased lahendused on aastaringselt kasutusel ka äriüksuste erinevates tiimides ja erinevas mahus on sama lähenemist viljeletud veel mitmetes teistes Eesti ettevõtetes.

Ometi piisab vaid korraks neljapäevasest töönädalast rääkida, kui kuulajate silmad suureks lähevad ja esile kerkib mustmiljon küsimust. Alates sellest, kuidas niimoodi päriselt asjad tehtud saab, kuni selleni välja, et mismoodi peaks nelja päevaga töö tehtud saama need töötajad, kellel kohustused niigi üle ääre ajavad. Vastus on lihtne – täpselt niimoodi, nagu said kõik oma asjad tehtud sel nädalal. 

Inimesi ei saa koguaeg täispööretel hoida 

Igas töös on veidi lõtku. Lühema töönädala suurimaks vastuargumendiks juhtide poolt on harilikult väide, et nende inimeste lauad on sellise kuhja all, et üritades seal midagi kokku suruda, on tagajärjeks plahvatus. Enamasti on sel juhul aga pigem tegu hirmuga tundmatuse ees, või kui väide tõesti paika peab, on ettevõtte probleemid hoopis suuremad kui paindliku tööaja puudumine. Efektiivses ettevõttes töötavad inimesed keskmiselt oma reaalsest maksimumist veidike all. See on ka midagi, mida mõistlik juht toetama peaks, sest hoides oma töötajaid aga alati maksimumpiiril, on läbipõlemine kiire saabuma.

Seega kui tõesti peab paika väide, et töötajate päevad kulgevad alati täistuuridel, peaks juhtkond oma töökorralduse tõsisemalt peale vaatama. Kui aga peamine on juba paigas, on see 10-20% vaba energiat just täpselt see, mille toel üks päev nädalas vabaks muuta. Kombineerides omavahel efektiivsemate lahenduste leidmise – lühemad koosolekud, automatiseerimine, mõttetute ülesannete välja praakimise – ja reservis hoitava energia, on pea alati võimalik tööülesanded lühema aja jooksul tehtud saada.

See nädal tegid seda enamik töötajatest. Kindlasti jäeti sel nädalal ära üksjagu koosolekuid. Müügiinimesed üritasid iga päev saavutada tavapärasest natuke parema tulemuse. Kommunikatsiooniinimesed kirjutasid järgmise nädala pressiteated juba teisipäeval valmis. Arendajad jätsid tiimidevahelise mahaistumise ära ja tegelesid selle asemel hoopis tööde järjekorra tühjendamisega. Ilmselt pole palju neid töötajaid, kes oleks tundud, et vaba reede on sellise pingutuse eest liiga vähe. Sama lähenemist skaleerides jõuamegi lühendatud tööajani.

Küll aga tuleb lühema tööaja praktiseerimisel meeles pidada, et see on midagi, mis ei tohiks olla osa alalisest töökorraldusest. Pidevalt täisvõimsusel töötavad inimesed põlevad läbi ja lühendatud tööaeg just seda täisvõimsust nõuab. See on ka põhjus, miks oleme Elisas otsustanud tööaega lühendada vaid suviti: muutes sellise töökorralduse alaliseks, on pärast esmase entusiasmi raugemist tulemiks kamp meeletult väsinud ja oma tööle mõeldes judinaid tundvaid inimesi. Tasakaal on oluline.

Neljapäevane töönädal ei ole ainus paindlik tööviis

Graafikuga töötajad on enda töörütmi saanud kujundada juba aastaid, mängides erineva töökoormuse ning pikkade-lühikeste nädalatega. Neljapäevasest töönädala esile tõusmisega on tööaja peale uue pilguga mõtlemine jõudnud nüüd ka suure hulga teiste rollideni, kus töövood on inimeste endi kätes. Need on need töötajad, kelle töö sõltub peaasjalikult neist endist ja kes saavad oma töötempot ise dikteerida – kui on vaja saada asjad nelja päevaga tehtud, tuleb lihtsalt paremini töid prioritiseerida, töö efektiivsemaks muuta ja nii ongi. 

Kuigi neljapäevane töönädal on midagi, mis päriselt töötab, siis ei saa aga üheselt öelda, et see on kõige õigem lähenemine iga tööposti jaoks. Mõnda rolli sobib neljapäevane töönädal paremini, teise veidi halvemini. Küll aga on erinevatele paindlikele lähenemistele ruumi pea alati.

Konveierilindi kiirust ei saa ükski töötaja ise määrata, teenindaja ei saa öelda, et ta ei võta reedel kõnesid vastu, monitooringuspetsialist ei saa jätta servereid valveta. Neid rolle täitvad inimesed on paratamatult sõltuvad teistest ja pole mõeldav, et toolid lihtsalt ühel päeval nädalas tühjaks jäetaks. Ka neis valdkondades on ruumi paindlikkusele, kuid täpselt mis meetodiga seda saavutada, sõltub juba konkreetsest olukorrast. Tegemist on juhtimisülesandega, kus juhtidele piisavalt vabadust ja otsustusõigust andes on ruumi põnevate lahenduste esile kerkimisele, mis suudavad ühteaegu pakkuda nii paindlikkust, kui ka soovitud ärilisi tulemusi. 

Kui soov on pakkuda neile töötajatele täpselt samu paindlike tööviise, on enamasti paratamatu kulude suurendamine – võtta tiimi keegi, kes saab äraolijaid katta – või vajadus saavutada töötajatega kokkulepe, et vabad päevad roteeruvad ja mõnel päeval tuleb endast anda 150%, et katta teisi. Kui jätkusuutlik see on, peab iga organisatsioon ise tunnetama. See ei ole küsimus, millele oleks üht lihtsalt vastust. Mõnes rollis on ühe tööpäeva kadumisega lihtsam hakkama saada, teises pea võimatu. Tööd on erinevad.

Kui paindlikkus ei pea ilmtingimata tulenema neljapäevasest töönädalast, siis on aga häid lahendusi valida küllaga. Olgu neiks pikemad lõunapausid, täielik kodukontor, lühemad vahetused või hoopis midagi muud. Kui pingutada, siis harilikult lahenduse leiab. Täielikku võrdsust ei pruugi olla võimalik saavutada, kuid kui uuenduslikke tööviise rakendatakse küpses organisatsioonis, ei tasu kadedust või solvumist karta.